Welk hoedje past u?

Prinsjesdag in Den Haag komt er weer aan!
Dat betekent bijzondere en gekke hoedjes of hoedjes met een boodschap. Een speels element naast de economische vooruitzichten voor komend jaar!
En akkoord over smaak en keuze valt bij beiden te twisten.

Laten we het bij de hoedjes houden.
Ziet u ook de onwennigheid bij deze of gene alsof ze niet gewend zijn om iets op het hoofd te hebben, of alsof de uitstraling van de hoed niet bij hen zelf past.

Herkent u die onwennigheid ook in uw bedrijf na een reorganisatie? Een medewerker die zich niet prettig meer voelt in het nieuwe bedrijf of in de nieuwe functie?
Zeker in deze tijd van reorganisaties blijft het ingewikkeld om medewerkers enthousiast te houden en te blijven binden aan uw bedrijf.

Wat zijn nu de 3 belangrijke fouten in een reorganisatie waardoor u achteraf moet zeggen dat deze niet geslaagd is en dat de nieuwe organisatie niet meer past bij sommige medewerkers?
Ik deel ze hieronder graag met u.

Dus lees over de 3 belangrijke fouten in de nieuwsbrief van deze maand. 

Nog even terug naar de hoedjes op Prinsjesdag: ziet u ook dat sommigen zich prettig voortbewegen, net alsof ze dagelijks met deze hoed lopen? Dat wenst u uw medewerker toch ook toe?

Veel leesplezier!

PS: Misschien heeft u al onze tweede website ontdekt www.expertiseintalent.nl? Graag hoor ik wat u er van vindt.

3 fouten waardoor een reorganisatie te weinig slaagt!

Waar een bedrijf niet naar toe wil bij een reorganisatie is ontevredenheid onder medewerkers en een daling van de bedrijfsprestaties. En toch gebeurt dit. Hoe komt dit?

3 belangrijke fouten die ik zie terugkomen bij organisaties zijn:

1. Reorganisaties zijn bedoeld om specifieke performantietargets te realiseren, maar het proces hier naar toe wordt niet gesitueerd binnen een lange termijn strategische heroriëntering en een beoogd businessmodel. Zo wordt er geen draagvlak gecreëerd voor de minder prettige consequenties van een reorganisatie, zoals de uitstroom van medewerkers.
2. Medewerkers participeren niet of onvoldoende in de besluitvorming van de reorganisatie. Dit werkt in op het sociaal klimaat, waardoor bv ontslag als gedwongen ontslag wordt ervaren. Dit resulteert in negatieve reacties zoals ziekte, staking, etc.
3. Het ontbreekt aan aandacht voor de medewerkers die blijven. Van hen wordt verwacht dat zij zich verantwoordelijk voelen voor het ‘succes’ ná een reorganisatie, maar met te weinig aandacht voor hun nieuwe positie zal én de persoonlijke inzet én de productiviteit van hen afnemen.

Hoe dit op te lossen? 

1. Versterk de focus van uw bedrijf. Maak een duidelijk reorganisatieperspectief. Leg in het proces er naar toe de diverse veranderingsfases vast en benoem ze.
2. Transparantie is hier het sleutelwoord.  Openheid over wie en vooral waarom deze medewerkers de organisatie moet verlaten, geeft een helder sociaal klimaat. Het geeft duidelijkheid over de out- en inplacementtrajecten van de medewerkers. Zo weten allen waar ze aan toe zijn.
3. Laat de medewerkers participeren in het reorganisatieproces. Laat hen meedenken over hoe zij zichzelf beter kunnen inzetten voor hun taak. Luister naar hun creatieve oplossingen. En maak duidelijk wat hun specifieke toegevoegde waarde is.
   Kortom maak hen tot de ambassadeurs van het bedrijf. 

 Veel succes toegewenst!